女性领导作为一个研究群体在领导学领域受到了越来越多的重视,成为学术界研究的热点。中国的女性领导研究，既包括对西方女性领导研究情况的介绍和分析，也包括对中国本土的党政干部和企事业等单位女性领导者的研究。本文以中国知网上收录的以“女性领导”为主题的相关研究文章为基础，分析了中国女性领导研究的概况，以及对相关研究的分析和反思。①

　　一、女性领导研究概况

　　中国女性领导的研究起步比较晚，它一方面伴随着我国干部人事制度的改革和发展，另一方面伴随着我国领导学本土化的进展和领导学研究的细化。

　　在“中国知网”进行检索可以发现，以“女性领导”为主题，可检索到1987年到2015年5月8日，共有相关文章864篇。第一篇标题中带有“女干部”的文章是何钧等人1987年在《女干部的长处及选拔途径的拓宽》一文中出现的。1988年，沈丽荣在《克服心里障碍 增强承受触力》中使用了女性领导的概念。检索可见，从1987年到2005年，关于女性领导研究的文章并不多，中国知网检索共261篇，单年度可检索到的相关理论文章最多为25-28篇，这近20年的时间应为女性领导研究的起步阶段;而自2005年-2015年，这一时期应为女性领导研究的相对深化时期，单年度可检索到的相关理论文章平均在50篇以上，而且研究主题得到很大扩展。

　　近30年来，中国女性领导研究的主题和内容主要有：

　　1.对本土女性领导经验研究的关注

　　中国女性领导研究从类型上大致可以分为三类：第一类，理论研究，包括理论梳理、理论问题分析、理论研究述评，以及理论的实证分析等。[1][2][3]第二类，经验研究，包括女性领导行为、风格、特质等;女性领导自身建设;女性领导成长培养选拔;以及以行业、地区或者以行政级别作为划分标准的案例分析。第三类，其他，包括人物访谈、会议综述、书评、领导致辞等。

　　在1987-2015年5月间，以“女性领导”为主题的864篇文章中，以“风格”、“特质”等关键词在结果中检索，发现学者们关注的问题主要有：

　　其中，关于女性干部能力建设、干部培养，以及女性领导素质的文章占据研究者关注的前3位。

　　进一步地，我们以中国知网上的检索结果为例，挑选其中的2010年和2014年进行分析，在这两个年度中，“中国知网”收录的相关文章数量都超过了80篇。其中，在2010年被收录的84篇文章中，理论研究类文章共7篇(其中理论分析只有1篇，3篇是学术研究综述，3篇是理论实证分析)，而经验研究类的文章则达57篇;2014年被收录的96篇文章中，理论研究类的文章达17篇，经验研究类的文章共42篇。这一比例从一个角度说明，学界对经验研究的关注程度要高于对理论研究的关注程度。

　　2.从静态的角度，对女性领导特质、女性领导风格等的分析

　　领导本质上说并没有性别之分。只要走上了领导岗位，无论是女性，还是男性，首先存在着共性即都是领导者，承担着领导者的任务，先有一般性，然后才有个性和特殊性，即在领导特质、领导风格等方面存在着一定差异。

　　领导特质理论的积极意义在于指出领导者素质的重要性，但实践和研究也证明，具备某些特质如方向明确坚定、意志超群等确实能提高领导者成功的可能性，但因为领导活动是一个动态的、互动的过程，所以很难说哪一项特质是保证领导实践获得成功的不二法宝。所以，在反思的基础上，研究者将领导的特质视为动态的发展过程，注重以发展的眼光研究领导特质，相继产生了有效领导理论、魅力领导理论、内隐领导理论以及领导胜任力理论等现代领导特质理论，有力地推动了领导研究与实践。

　　关于女性领导特质的研究体现了这一特点。如王雷松认为，女性领导具有特殊的魅力特征，女性以其特有的魅力为领导活动创造了无限的可能性。这种魅力表现为女性领导的品格特质，女性领导表现为善于沟通、情商和智商高等特质。[4]董晓艳提出，女性领导的特质主要表现为具有较强的沟通能力、敏锐的直觉力、严谨细致的性格特征，倾向于柔性、民主的领导方式。[5]李宁认为，中层女性领导应当具备一些首要特质和核心特质。其中首要特质是“自信独立，自强清廉”，核心特质是“强而不悍，柔而不媚，重形象，爱家庭”。[6]

　　除了先天素质之外，领导者的特质是可以在后天中培养和实践中训练的，而且后者往往表现得更为重要。组织环境和组织需要会对领导者产生持续的影响。此外，被领导者与领导者之间的不断互动也会对领导者特质进行强化或者再造。正是在这一意义上，学者们大多认为，女性领导与男性领导的特质既有共性，更有个性;既有固定的内容，更有动态的内容。

　　尽管女性领导者作为一个群体在管理领域的研究中受到了越来越多的重视，有关领导的性别差异研究也变得更为重要，但是绝大多数此类研究是以西方文化背景为基础的，而在中国大陆，对该领域的研究数量相对较少。一直到2006年前后，学术界以女性领导风格为主题的研究才出现了明显的数量增长。

　　目前学者们对于女性领导风格的研究往往基于深度访谈或者问卷调查。如胡剑影等在问卷调查的基础上提出，认为中国女性企业家领导力模式主要包括人本型领导、变革型领导、转换型领导、和谐型领导和交易型领导。[7]有的学者认为，由于女性领导者把经营家庭的技能技巧成功地应用于职业角色上，因而形成了独特的软领导风格，主要表现在“关爱、理解、沟通、协调、合作、激励”等六个方面。[8]

　　有的学者在对比性别差异的基础上进行分析，如忻依娅、梁巧转等在问卷分析的基础上提出，女性比男性更倾向于关系导向型而非任务导向型的领导风格。[9]有的学者对企事业和党政机关的女性领导者研究之后提出，两性领导者在女性化特征和以关心为导向的领导风格方面，并不存在显著的差异。[10]

　　还有些学者侧重于从领导情境的角度研究女性领导风格。如张丽琍等人提出，女性领导者交易型的领导风格的有效性，会受到情景因素的影响。注重交换和交易会使得追随者低期待，使得追随者容易更为关注短期和直接效益。[11]李成彦等人提出，影响领导风格的并不是个体的性别本身，而是其对性别角色的认定。[12]赵慧军则认为，领导者性别角色与他们所处的职位层级存在弱相关，即基层领导者男性气质略高，中层领导者的女性气质略高。[13]李宁认为，局级女性领导们的领导风格管理特点更具中性，对她们而言，领导绩效与领导艺术最为重要，性别是其次的，此风格越到高层越明显。具体表现在办事干练和细致周到的协调统一。[14]

　　基于女性领导者的特质和领导者所处的环境等综合因素的制约，必然会对领导者的领导风格带来一定影响，这使得女性领导者在领导方式和方法上，会显现出与身边的男性领导者不同的特点。但这种风格并不一定是女性领导者所特有，在一定的领导环境下，男性领导者也会表现出诸如注重关爱、善于沟通等这些特点，简单地说“女性领导风格更好”是不恰当的，性别因素只是为领导行为提供了一种可能性的倾向。具体到哪一种风格更有效还要取决于组织的状况。

　　3.从动态的角度，对女性领导力、女性自身建设等问题的关注

　　学术界对“女性领导力”的研究要晚于对“女性领导”的研究，2004年，童兆颖发表《女性领导力与柔性化管理》一文，尽管文章并没有对什么是女性领导力作明确的概念界定，但是在文中正文内容以及文章标题中出现了“女性领导力”的提法。从2004年到2015年5月，在中国知网检索到的以“女性领导力”为主题的相关论文或者报道有118篇。这也反映了学界对于女性领导的研究由静态的女性领导特质、女性领导风格等向动态的领导能力建设转化的一种趋向。目前，学术界就“女性领导力”进行的相关研究主要有以下一些重点。

　　第一，女性领导力的涵义。学界对女性领导力有狭义和广义两种理解。有的学者如蒋莱认为，女性领导力指的是女性领导者实施有效领导的能力[15];而另外一些学者如周敏等人则持一种广义上的理解，将女性领导力看作是与女性特征联系比较紧密的一些领导风格如柔性领导等在领导过程中展现出来的效果。[16]但总体上而言，学者们大都承认，女性领导力不是一种抽象存在，它表现在领导者的具体领导工作中。

　　第二，女性领导力的构成。童兆颖认为，女性的领导力主要表现在核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力以及创造环境的能力等五个方面。[17]朱斯琴认为，女性领导力主要表现在较强的亲和力、较强的协调能力、较高的忍耐力和责任感,善于进行共情式领导以及刚柔相济的领导风格等六个方面。[18]

　　第三，女性领导力的提升。学者们在探讨影响女性领导力发展的障碍之后，往往会接着对女性领导者提出诸多具体建议和要求。归纳起来，女性领导力提升的重点主要有：

　　决策力。孟丽萍、汪丽艳、刘明辉等学者就这一问题进行了研究，总体上认为女性领导在决策胆识和决策魄力方面需要进一步提高。

　　思维力。尤其是针对在女性身上相对容易出现的一些问题，着力提高战略思维和大局思维的能力。既要发挥女性善于“埋头干活”的特长，同时，更要善于“抬头看路”，这样才能更好地做好决策和执行工作。

　　调适力。主要指的是心理调节、自我减压的能力。女性领导往往面临着多种角色并行带来的冲突，工作、家庭和生活等带来的心理压力是难以回避的。[19]韦颖红、王爱英、段星鑫等学者就提出了开发自我心理资本、正确面对和处理得意与失意的不同情景、获得家庭情感支持等具体方法。[20][21][22]

　　平衡力。主要指的是女性领导平衡家庭和事业、工作和生活，多种角色并存带来的挑战。李光炎、陈永秀等人提出了事业与家庭时间精力上的统筹兼顾、价值理念求同存异、诚实守信、工作中取长补短等具体办法。[23][24][25]

　　除了上述针对女性领导群体一些特点提出的自身建设以外，学界还就女性领导干部的言语表达能力、危机应对能力等等也提出了不少观点。

　　4.从环境的角度，对影响女性领导成长与发展的因素进行了研究和探讨

　　领导环境是领导者开展活动的载体，是制约和推动领导活动开展的各类自然要素和社会要素的组合。对于领导者而言，领导环境十分重要。领导环境是关乎领导成败的重要方面，它直接、间接地影响着领导活动和领导过程。女性领导当然也要受到其所处的领导环境的影响。

　　第一，学者们在这一问题的讨论上，从女性领导干部队伍现状入手进行分析。对于女性领导发展现状，学界有从区域的角度如内蒙古、北京进行了分析[26][27][28]，有从行业如高校、公安系统开展研究[29]，有的从行政层级的角度如省部级、地厅级、县处级以及最基层的村级女干部等入手进行探讨，有的则是从宏观角度进行综合分析。

　　尽管分析角度和切入的具体路径不同，但是从学界的研究来看，女性领导干部队伍中有几个特点是比较突出的，一是女性领导在权力结构中的数量相对少，位置相对边缘。女性领导干部多集中在科教文卫计生等领域中，在党政重要综合部门任职的人员比例低，在干部队伍整体中担任正职的比例较低[30][31]。二是女性领导晋升通道比较单一，从机关、共青团、学校是中高层女性领导晋升的主要通道。这一点在省部级女性领导和地厅级女性领导当中都有明显的体现[32][33]。

　　但是对于背后原因的分析，学者们的观点并不一致。马秀玲等认为，女性领导之所以会出现“实职”、“正职”少，不是表面的“虚职多”、“副职多”造成的,而恰恰是“虚职”、“副职”还远远不够,以至于整个体系内领导岗位上的女干部比例都偏少。

　　第二，女性领导者所处的大领导环境对女性领导的成长发展既存在着正面的促进作用，也存在着一些消极的制约因素。学界主要关注了女性领导所处的社会传统文化、现代传媒环境以及政策制度环境等为重点分析对象，侧重于从这三大环境对女性领导成长和发展的制约性因素角度入手来分析问题。

　　如李静认为，传统文化、心理特性以及社会习惯等一些非制度性的障碍因素仍制约着女性领导力的提升。[34]秦晓红认为，在当下的媒介文化传播中，媒介对女性形象表现刻板化，尤其是对女性领导形象塑造存在着种种偏差，明显呈现出性别歧视倾向。这种形象宣传，潜在影响了女性参政的自我认知，而且也影响了社会公众对女性参政的正确认知和评价。[35]蒋莱、刘桂芝等人认为，干部选拔培养制度和政策方面缺乏社会性别意识，实际上对女性领导的成长发展起到了一定阻碍作用。[36][37]

　　针对上述问题，在制度建设层面，研究者普遍认为应当大力拓展女性参政议政的路径，增强社会政策性别主流化意识，通过政府、妇联及非政府组织的积极干预，制定促进女性领导发展的政策和制度。同时，优化女性领导从政的社会文化环境、传媒环境，营造有利于女性领导实施领导和管理工作的舆论氛围。

　　此外，女性领导环境的改善既需要依靠组织的力量进行“顶层设计”，从立法、制度、体制和政策等方面为女性领导的成长发展“松绑”和“助力”。同时，女性领导者自身要能够辨证认识领导环境问题。要依靠女性领导者自身的主观能动性，在具体的领导工作实践中有效地实现环境领导。

　　二、对女性领导研究的检视

　　作为领导学研究中的一个新领域，女性领导研究工作的积极意义是十分明显的。首先，这是领导学和女性主义交叉的产物。领导学中的女性是人们长期以来关注不高的对象，而且在世界范围内的政治和管理生活中，女性权力和女性权利都是来之不易的。女性领导研究的兴起，为领导学学科研究开启了一个新的窗口，既是对研究的深化与拓展，也拓展了领导学的研究领域，是对领导学研究的充实和完善。其次，对女性领导的研究，尤其是对女性领导力提升的探讨，将有助于在客观实践中推动我国各项事业的发展。

　　当然，客观地审视目前女性领导研究，总体上被关注度不高，理论研究和经验研究可以说仍然还处于起步和相对深化阶段，还存在一些问题，如：

　　第一，学理性程度低，理论建构不足。笔者认为，女性领导研究作为一种学术理论，带给人全新的认识方式和思考问题的角度，这是十分值得肯定的。中国女性领导研究虽然直接引进了西方领导学的概念如领导风格、领导特质、领导魅力等，但缺乏学理性的研究和建构，相当一部分论文还处在对本土经验问题的探索阶段，还没有真正向深处挖掘和渗透。从中国知网检索的情况来看，以“女性领导”为主题的学术会议相当少，也从一个侧面反映了相关理论建构还十分不足的情况。

　　第二，研究者数量不多，相关理论平台不多。领导学中的女性主义受到关注的时间不长，研究人员集中在有限的几个单位。而且，女性领导研究者如李慧英、蒋莱、张素玲、张永英、肖薇、李宁、贺善侃等人发表了不少相关学术论文，但是专门从事女性主义研究的不多，像国外那样以女性主义者的身份从事女性领导研究的目前还没有。

　　有关女性领导的研究成果主要刊登在《领导科学》、《妇女研究论丛》、《中华女子学院学报》等。其中，以《领导科学》为主要阵地，自1987-2015年5月18日，中国知网收录的该刊物共有相关文章157篇。另外，《中华女子学院学报》刊登相关文章16篇，《妇女研究论丛》刊登有关文章15篇，其余中国知网收录的研究成果散见于《中国浦东干部学院学报》、《北京行政学院学报》、《新视野》、《党政干部学刊》以及《行政与法》等综合性刊物以及《心理科学》、《当代传媒》等专业性期刊上。

　　第三，对国外女性领导前沿研究缺乏关注。国内的介绍目前还停留在对国外20世纪80-90年代的理论的介绍阶段,对女性领导研究最新的发展动态缺乏关注。我们当然主张领导学包括对女性领导的研究要本土化，消化吸收西方领导学理论，扎根于中国自己的传统和文化，基于中国领导干部包括女性领导干部的现实情况，创造自己的理论，走本土化之路。但是，现在我们对于西方的有关女性领导的学术思潮了解得还不够，介绍得还不充分。在“她时代”，有必要对国外有关理解研究做更深入的追踪和介绍、以及评析。

　　第四，研究领域有待开拓。目前有关女性领导的研究主要在两个层面展开,一是对西方女性领导相关研究观点的介绍;二是实证研究，运用西方领导学理论和中国化的领导学理论开展国内的文本分析和实证调查研究。中国女性领导的研究视野有待拓展,层面有待丰富。创建女性领导研究的系统理论，一方面可以充实领导力研究的理论基础，拓宽领导力研究的理论视野，丰富领导力研究的内涵与价值;另一方面，也是对女性研究的重要拓展和深化。

　　三、结 语

　　女性领导研究虽然是西方女性主义与领导学学科细化交叉发展的产物，但是随着它在更广泛的视域中得到拓展和完善，非西方国家和地区的女性领导研究开始进入该学术视野，对原有的研究成果与范式进行了有益的补充和调整。

　　与西方相比，中国女性领导研究远未成熟，一方面是因为它本身发展时间较短，另外一方面在一定程度上也受到领导学学科地位的影响。如果把“领导学”看作是“管理学这棵树上发出来的枝干”，那么女性领导就是这个学科之“树”上的一根“小枝丫”,其学科地位就决定了它只能从“大树”、“枝干”那里吸收养分。但需要明确的是，女性领导研究是建立在领导学研究基础之上的一个重要研究方向和研究方法，不能将其浅薄化。

　　领导学是一门与实践和政策需要紧密相关的学科，女性领导研究也是如此。相关研究除了可以丰富领导学学科的发展之外，也应当对实践尤其是政策的制定和政策的完善起到推动作用，这一方面还亟需得到加强。

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