日前，《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》正式印发，既关涉国企效率和激励机制问题，又牵扯国有资产的保值增值问题，成为各方瞩目的焦点。

　　人民日报就此发表题为《国企员工持股，释放改革活力》的文章，称员工持股作为国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一，在实践中之所以几经反复，就是因为难以把握“激励员工”和“保全国有资产”之间的平衡。一旦处置不好，就会引发“国有资产流失”的担忧。

　　要通过员工持股的制度激励来避免效率低下的隐性贬值，又要处理好显失公平造成的资产流失，如何平衡好公平与效率的关系？员工持股又该如何推进？员工持股会不会异变成“分蛋糕”？今天，为大家梳理国企员工持股的痛点和难点，剖析这项关键改革的价值和意义。

　　1、能持股的，未必是领导，但一定不是普通职工

　　国企员工持股，当然不会涵盖所有国企，更不可能涵盖所有国企员工。从《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》来看，改革时间表和路线图相当明确，不过改革的步伐也迈得相当谨慎。

　　哪些国企能够参与？从试点的条件来看，“市场化”是个不能忽视的关键词。开展试点企业须是主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，股权结构合理，非公有制资本股东所持股份应达到一定比例，公司董事会中有非公有资本股东推荐的董事。

　　并且，试点企业应建立市场化的劳动人事分配制度和业绩考核评价体系，形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的市场化机制。营业收入和利润90%以上来源于所在企业集团外部市场。

　　至于谁能持股，限定的范围也很窄。既非全员持股、平均持股，也不是经营层持股，而是骨干持股。具体规定为：参与持股的人员应该为在关键岗位工作，并且对公司经营业绩和持续发展有直接或者较大影响的科研人员，还有经营管理人员以及业务骨干，并且和本公司签订了劳动合同。

　　[特别提醒]党中央、国务院和地方党委、政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不得持股。外部董事、监事（含职工代表监事）不参与员工持股。如直系亲属多人在同一企业时，只能一人持股。

　　2、未必一“持”就灵，但不尝试肯定不行

　　所谓改革，就是勇敢地告别落后，自信地面对不确定，坚持朝着潮流所向和时代所需而迈进。纵观中国30多年改革开放历史，任何一次对社会激励机制的成功调整，都会释放出强大的改革活力。

　　不过，国企员工持股，是不是就能盘活国企，成为国企改革的万能良药？需要过程，也需要观望。正如人民日报所言：全面深化改革是一项系统工程，国企员工持股改革更是如此，正式试点是好的开始，但不可能一“持”就灵。

　　更何况，国企的效率问题从来不是孤立的，员工持股作为国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一，在实践中之所以几经反复，就是因为难以把握“激励员工”和“保全国有资产”之间的平衡。一旦处置不好，就会引发“国有资产流失”的担忧。

　　改革除了平衡好公平与效率的关系，更是要跟既得利益博弈。国企骨干持股，表面上看是人才激励机制的改革，其实背后还隐藏着更深层次的利益博弈。让用人机制活起来自然是重要的，但由此打破旧的体制机制的掣肘，恐怕才是此项改革的核心价值。

　　央企11年后重启员工持股，相信这会是国企改革的强劲动力，而更让人乐观的是，这项改革的推进，让我们看到了国企改革的决心。

　　3、改革有痛点和难点，但也正是改革的爆破点

　　澎湃社论曾这么评价：从《意见》对员工持股范围、股权管理等规定可以看出，决策部门试图在避免国有资产流失和激励员工之间达成统一。对决策部门而言，试点如果导致国有资产流失，那么试点就失败了；同样的，如果试点没能激发起员工工作的积极性、创造性，进而提高企业经营效率，试点也是失败的。

　　实际上，关于这个问题的争论，可谓由来已久，在上一轮国企改革中，就没有得到很好的回答。而这一轮改革，当然也是无法回避的问题。

　　对于此前的改革，有专家曾总结出几个主要问题：一是资产评估黑洞过大；二是管理层占大股；三是管理层自身几乎不出资；四是对外搞利益输送；五是员工股转让无规则可循。

　　不过，从这轮改革的方案中可以看到一个明显的特征是：谨慎操作。这一点从2015年国企改革方案的顶层设计中可以解读出，在涉及员工持股的部分，特别强调了“健全审核程序，规范操作流程，严格资产评估，建立健全股权流转和退出机制，确保员工持股公开透明，严禁暗箱操作，防止利益输送”。

　　如果能够把权力关进制度的笼子，营造更加公开透明的运行环境，以及牢牢遵守《意见》中明确的红线和底线，那么改革一定能够突破难点痛点，员工持股也势必成为国企改革的爆破点。