近来，国企“近亲繁殖”的问题再成焦点。据中国工商银行巡视整改的情况通报，“总行管理的691名干部中，有 220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作”。近一年来，中央巡视组、各地的地方巡视组已披露多个国有企事业单位领导存在违规招聘近亲属问题。在一 些单位，通过“萝卜招聘”、绕道进人、内部照顾、交叉安排等方式，“近亲繁殖”现象多有出现。

　　上述提到的几种特殊招聘方式，是监管 日趋严格化、制度化下的产物。“萝卜招聘”存在的前提，是公开招聘。只不过，为了让自己圈定的人更容易进入面试，不惜设置一些非常怪异的条件。绕道进人和 交叉安排，则恰恰是为了规避“近亲繁殖”，通过交互的方式进行人员安排。使用这些潜规则，表明此前的监管有了一定效果。当然，像工行总行这样的情况，领导 亲属占所有干部2/5，说明制度化的监管已经失效了，近亲繁殖变得日常化。

　　一个有趣的比较是，许多家族企业，实际上存在更严重的近亲繁殖——— 否则也不会被称为家族企业了。尽管家族企业在壮大之后，常常会有一定的瓶颈期，但不管怎么说，不少家族企业中，近亲繁殖让彼此之间的协作更 好，企业的效率反而更高。相反，国企或者事业单位出现近亲繁殖，则往往成了效率低下的代名词。两者之间的区别，可能与企业背后的使命相关，前者近亲之间拥 有共同的愿景，但后者近亲之间的利益却分散化。

　　在一个组织中，近亲本身并不是最重要的问题，关键在于近亲与组织使命之间能否构成一 种协同。国企、事业单位频繁出现近亲繁殖现象，安插者的目的在于“牟利”，而家族企业中的近亲安排，则往往是基于“贡献”。应聘目的不同，在岗使命不同， 这是其一。其二，家族企业是私有财产，如何处理，与公众无关；但国企、事业单位是国有、集体所有制，人员安排应当有相应流程。所有制的不同，实际上决定了 近亲繁殖之后的迥异结局。

　　为了杜绝国企、事业单位近亲繁殖，有关部门出台了各种办法。紧接着，类似于萝卜招聘、交叉安排这样的对策 又衍生了出来。所谓“道高一尺，魔高一丈”，监管者与招聘者之间的关系，很像魔道之间的状态。你有新政策，我必然会开发新对策。假如增加事后惩罚尺度，领导又会另谋他路。换言之，只要国企在整体上是不透明的、领导权力是巨大的，那么一定会有新招数出现。

　　国企改革、事业单位改革，目前 都在有条不紊进行中。改革的核心在于重新定位国企和事业单位，以事业单位为例，是往自负盈亏型方向还是公益性质方向，无论哪一种方向，都可能杜绝近亲繁殖 的出现。这是因为，自负盈亏之后，必须将效率置于第一位，而公益化之后，待遇会向社会平均水平看齐，岗位的吸引度下降了。

　　所以，国企和事业单位近亲繁殖的问题，根本上还是定位错置，定位不清，以至于效率和公平，一样也没有抓住。对此，国企和事业单位的改革能否成功，也就决定了萝卜招聘这样的伎俩能否最终绝迹。毕竟，这是一种系统化的存在。